Pandemia y teletrabajo

JESÚS IGNACIO GARCÍA VALENCIA

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Con motivo de la pandemia y sus secuelas de aislamiento social, ha cobrado fuerza la figura del teletrabajo. A menudo escuchamos o leemos en los medios de comunicación que los servidores públicos o los trabajadores del sector privado han adoptado en estas circunstancias el trabajo en casa acudiendo a las TICS.

La verdad es que el trabajo en casa impuesto por las actuales circunstancias no obedece en estricto sentido al concepto jurídico de teletrabajo. Este tiene en nuestro país una regulación legal que data de la promulgación de la ley 1221 de 2008. A partir de ahí se ha luchado por su implementación con resultados modestos; en parte por la resistencia cultural a que un trabajador no esté sometido al control directo de su empleador mientras realiza la labor, hasta el punto que la inasistencia al lugar de trabajo genera consecuencias para el trabajador, y, en el caso de los servidores públicos, puede dar lugar a declarar el abandono del cargo.

Según la regulación legal el teletrabajo debe pactarse o acodarse expresamente entre empleador y trabajador, bien sea en el sector público o en el sector privado. Tiene como característica especial el empleo de las TICS para la relación entre empleador y trabajador sin que se requiera la presencia física de este en un determinado lugar de trabajo; pero igual es un trabajo subordinado y remunerado. Existen tres modalidades de teletrabajo teniendo en cuenta los espacios de ejecución, las tareas a ejecutar y el perfil del trabajador: el teletrabajo autónomo: desarrollado por trabajadores independientes o empleados que se valen de las TICS para el desarrollo de su actividad desde cualquier lugar elegido por ellos; teletrabajo suplementario: consiste esta modalidad en que el teletrabajador ejecuta la labor entre la empresa y fuera de ella, utilizando las TICS, en este ultimo evento, al menos dos días a la semana, y el teletrabajo móvil, en virtud del cual los teletrabajadores utilizan los dispositivos móviles para ejecutar sus tareas.

Ahora bien, el teletrabajo se debe acordar previamente por sus características especiales, entre las que se destacan, que en principio, se flexibiliza la jornada laboral, no obstante, cuando esta es verificable el empleador debe reconocer trabajo suplementario cuando  el teletrabajador a petición de aquel excede la jornada laloral; el suministro de equipos, conexiones, programas, valor de la energía corren a cargo del empleador; si este no entrega al teletrabajador los paquetes de información para que realice sus labores, o los programas para desempeñar su función debe reconocerle el salario a que tiene derecho; la salud ocupacional y la seguridad social, sobre todo en materia de riesgos profesionales deben adecuarse a esta modalidad laboral y a los espacios de cumplimiento de la labor; y el empleador debe informar al teletrabajador  sobre las restricciones de uso de equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y, en general,  las sanciones que puede acarrear su incumplimiento; y darle igual trato que al trabajador que realiza sus tareas en el sitio de trabajo convencional. Por tanto, el teletrabajo difiere sustancialmente del trabajo tradicional presencial y no es simplemente un trabajo en casa.

Esta modalidad de trabajo disminuye sensiblemente los costos de operación, no requiere de planta física y las empresas o entidades públicas que la han

implementado reportan aumento en la productividad y mayor eficiencia en los procesos laborales. Para el teletrabajador implica ahorro de tiempo, menores desplazamientos, mayor autonomía e independencia para realizar su labor, a la par que escapa a los problemas de movilidad.

Todos estos factores  contribuyen al  mejoramiento de calidad de vida del trabajador; maxime en esta época de pandemia en cuanto constituye un sistema adecuado para proteger la salud y hacer compatible su cuidado con la realización de la actividad laboral, en el entendido también, que la eficiencia deberá medirse por los resultados de los procesos laborales definidos entre las partes, los cuales no dependen del sitio donde se realice la labor, sino del compromiso y responsabilidad de los sujetos de la relación laboral.