Conozca las acciones que deben tomar en cuenta los equipos de recursos humanos para generar un impacto positivo en la empresa y el entorno.
Por: Cayo Betancourt
Los procesos de reclutamiento deben ser transparentes, directos y honestos; cuando un reclutador busca atraer e incorporar un nuevo líder tiene un reto interesante, adicional a las características del gerente que lo contrata, deberá tener en cuenta aspectos como la cultura corporativa de la empresa y cómo el nuevo miembro del equipo se adecúa a esta sin generar inconvenientes en el entorno y evitando impactos negativos en la cultura. Este artículo busca responder la pregunta ¿Cómo reclutar un nuevo líder? Y qué acciones deben tomar en cuenta los equipos de recursos humanos para generar un impacto positivo en la empresa y el entorno.
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento es necesario identificar el estilo de liderazgo de la compañía y buscar un equilibrio donde las necesidades internas se adapten a la oferta externa. Uno de los inconvenientes en el proceso de identificación es el sesgo inconsciente, donde el equipo de recursos humanos es incapaz de identificar rasgos de liderazgo negativo, como liderar por la fuerza, el liderazgo autocrático u otros comportamientos que generan resultados en detrimento del bienestar emocional de los empleados. Adicional al sesgo inconsciente, se presenta la impotencia, donde los rasgos negativos están plenamente identificados pero un cambio sustancial es bloqueado por la alta gerencia.
La capacidad de trabajar en equipo es fundamental para un líder, donde los resultados se perciben como un rompecabezas, sin preferencias y cada colaborador contribuye de manera equitativa para generar un resultado único que apoye el desarrollo general de las personas. Las diferentes preguntas y el análisis detallado de las respuestas apoyan la identificación de rasgos como receptividad, habilidades de comunicación, humildad y empatía son fundamentales para establecer el entorno y las necesidades que cumplirá el nuevo líder.
Un aspecto complejo es la necesidad de identificar cómo se comporta el candidato frente a un entorno colaborativo, donde iniciar con preguntas como “Por favor indique una situación de trabajo en equipo donde la colaboración y la contribución de los miembros se valoró más que el resultado que usted lideraba” podría indicar un resultado sesgado porque presenta la visión posiblemente acomodada del entorno, además en este caso buscar retroalimentación de trabajos anteriores puede responder la mitad de las preguntas, especialmente porque diferentes entornos y condiciones pueden cambiar la percepción y necesidades de empleadores anteriores.
Por otra parte, plantear evaluación de inteligencia emocional y personalidad crea una perspectiva clara de las condiciones del candidato, incluyendo sus habilidades sociales frente a diversas situaciones.
La integridad del candidato está directamente relacionada con la transparencia, este par de atributos representan la relación con los superiores y los equipos de trabajo. Un candidato auténtico permite un relacionamiento horizontal independiente de la organización, esta característica genera lazos fuertes con los colaboradores y permite incubar nuevos líderes.
Finalmente, los líderes no nacen, se hacen; por lo tanto, durante el reclutamiento es preferible atraer un candidato con fuertes inclinaciones hacia liderazgo positivo que pueda desarrollar sus habilidades en la compañía, frente a un candidato que genera sospechas relacionadas con la gestión de los equipos y los métodos usados para obtener resultados.