Por Cayo Betancourt
Especial para EL NUEVO LIBERAL
Los profesionales afrontan diversos retos en su vida laboral, desde la evolución de sus carreras hasta la estabilidad laboral. Una fuente común de estrés es la posible pérdida de empleo, especialmente cuando se acercan a la mediana edad, esta preocupación es infundada debido a la mal llamada renovación que muchas empresas están implementando. Basado en la idea que sus empleados no deben quedar estáticos, y la necesidad de atraer nuevos talentos que generen valor a los productos y servicios que ofrecen.
Infortunadamente, muchas organizaciones de recursos humanos no analizan a fondo la situación y toman a la ligera liberar recursos sin considerar otras opciones. El desarrollo profesional es un proceso indispensable, asociado al apoyo ofrecido por el empleador y la necesidad observada por el empleado, cuyo balance permite acompañamiento en mayor o menor medida de acuerdo con el momento y madurez del empleado. Por ejemplo, un joven deberá recibir apoyo de la compañía en mayor parte respecto a su desarrollo profesional. Entretanto avanza la vida laboral, es necesario desarrollar conciencia respecto a sus necesidades y tomar la iniciativa para implementar un plan de acción. Esto no indica abandonar los empleados maduros a su suerte, esperando que implementen tácticas que no fueron introducidas por la organización años atrás.
Una vez la persona inicia la búsqueda de empleo, se genera estrés y preocupación financiera porque muchas organizaciones evitan contratar personas maduras. Algunas de las razones que muestran diversos estudios son: altos costos, baja productividad, compromiso y adaptabilidad entre otras. El tiempo transcurre entre preparar hojas de vida, buscar en la red de contactos y la decepción que se apodera de las personas en la medida que avanza el tiempo sin obtener una respuesta positiva. Con los compromisos financieros a la vuelta de la esquina, la situación se convierte en un ciclo continuo que afecta la salud mental de las personas.
Entre otros errores al momento de contratar, se observa la desconexión entre requerimientos técnicos y experiencia. Muchas veces los reclutadores no asocian la necesidad de un desarrollo previo con un requerimiento específico, tratando de cubrir una vacante por un costo menor y con un recurso que no cumple el tiempo de preparación. Esto se observa con certificaciones o requerimientos específicos de algunas industrias, donde varios años de práctica profesional son indispensables para llegar a cierto nivel.
El termino sobrecalificado es común para descartar prospectos con mayor experiencia a la requerida en el cargo. Cuando se publica una posición, debe indicarse de manera general las expectativas, experiencia requerida y rango salarial. Un aspirante que cumpla las características específicas, además que aplique conociendo su expectativa de ingreso, no debería descartarse por estar sobrecalificado, en realidad las empresas ganarían con su experiencia. Por otra parte, una vez negociadas las condiciones, el empleado deberá ajustar sus finanzas al nuevo ingreso, y no esperar a cambiar las condiciones una vez incorporado, al menos no inmediatamente. El problema social que genera la liberación de empleados maduros va mas allá de la perdida de un empleo, se debe considerar las personas dependientes y la estabilidad financiera. Por otra parte, esta practica es discriminativa y aumenta los volúmenes de desempleo.
Por supuesto, la perspectiva debe ser amplia y no presentarse como un problema único de empleados y empleadores. Otros factores como la dinámica laboral, nivel educativo y experiencia ejecutiva afectan las perspectivas. Mientras un ejecutivo con suficientes contactos y una situación económica definida, tendría mayores oportunidades para moverse usualmente por iniciativa propia. Un empleado con diez o más años en una organización y cercano a la mediana edad tendrá mayores dificultades para mantenerse empleado. Otras situaciones especiales incluyen la educación, donde es común ver profesores dictando cátedra a edad avanzada.
Es importante entender la contribución individual de los empleados y sus necesidades para el desarrollo profesional. Por otra parte, se recomienda mantenerse actualizado, ampliar la red de contactos y tener hábitos financieros saludables. Además, Las políticas de las organizaciones deben ir más allá del cumplimiento de las leyes respecto a las indemnizaciones.